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13 julio, 2017 Gestión y Coaching

La oveja negra de la gestión y de la innovación en el despacho

Blog Gestion y Coaching

Unai CamargoPor Unai Camargo
TWITTER @Unai_Camargo

Los despachos de abogados están cada vez más interesados en transformarse, en conseguir ser más eficientes, más competitivos, en incorporar las nuevas tecnologías… No es un proceso de cambio homogéneo, y probablemente sean aquellos despachos que tengan un perfil de empresa de servicios jurídicos más acentuado los que están dando los pasos antes. Pero está ahí, y poco a poco alcanzará a todo el sector.

Sin embargo, avanzar en la estrategia y en los sistemas de gestión (y en definitiva, abrazar la innovación como algo esencial en la forma de ser del despacho) no es fácil. A menudo, se torna imposible. Y todo por algo que no suele entrar en los cálculos de los socios al arrancar con todo el proceso de cambio: el hecho de que a las personas nos da miedo variar nuestras rutinas (eso que se llama “salir de la zona de confort”). En definitiva, a menudo nos vamos a encontrar con auténticas ovejas negras que, consciente o inconscientemente, harán lo imposible para que la nueva estrategia del despacho fracase.

LA OVEJA NEGRA DE LA GESTION Y DE LA INNOVACION EN EL DESPACHO

 

Identificar a la oveja negra

Las razones por las que alguien se va a oponer a una nueva forma de hacer las cosas son muchas, y no necesariamente implican que haya mala fe. En todas ellas subyace ese miedo al cambio que comentaba al principio. Y es que cada uno tenemos una capacidad de afrontar lo nuevo distinta. Nuestra afinidad y capacidad de adaptación son diferentes. Todo esto tiene abundante presencia en la literatura de gestión, y nosotros utilizamos la llamada Curva del Cambio (“Mastering the Change Curve, de Dennis T. Jaffe y Cynthia Scott) que sirve para diagnosticar el “estado mental” de cada individuo frente al cambio.

En todo caso, muy seguramente los responsables del despacho tendrán identificadas a aquellas personas que creen que van a ofrecer una mayor resistencia. El mayor problema vendrá cuando alguna de esas personas forma parte del equipo que debe liderar el cambio…

Descubrir las razones por las que se opone al cambio

Como decía más arriba, las razones por las que alguien se opone al cambio son muy variadas y hay numerosos factores que influyen; por ejemplo, la edad, ya que conforme nos hacemos mayores tendemos a ser más reacios a cambiar nuestras rutinas. Cosas como el miedo a perder influencia, el miedo a no estar a la altura, el miedo a ser prescindible… están ahí. También otros elementos menos obvios, como la simple reacción frente a alguien a quien el individuo tiene “atravesado” (digo que no porque tú dices que sí)

Sabiendo cuáles son las razones que impiden que una persona vaya a empujar a favor del nuevo rumbo marcado, será más sencillo –no digo que vaya a ser fácil, pero sí más sencillo- diseñar las herramientas y estrategias que sirvan para desactivar a la oveja negra. De lo que se trata es de conseguir desmantelar las raíces de su temor, o de conseguir que no tengan el poder suficiente como para impedir dar los pasos adelante.

Prever soluciones

Soluciones: el catálogo de soluciones es infinito, al igual que las razones y problemas que se esgriman en contra de todo el proceso de innovación. Algunas tendrán fácil arreglo (y no descartéis el beneficio que supone para el despacho el contar con esa visión “en negativo”, porque puede ayudar a identificar problemas que se habían pasado por alto, o se habían infravalorado).

A partir del diagnóstico, se diseñan las herramientas necesarias. Lo ideal es conseguir que la oveja negra consiga unirse al resto del rebaño de buen grado. Pero si finalmente esto no es posible, una de las soluciones, la más drástica y con un coste enorme (emocional, económico, incluso reputacional si se gestiona mal) es prescindir del descarriado. Esta arma de último recurso debe utilizarse con la sensibilidad y tacto necesarios, porque la oveja negra seguramente ha aportado mucho, muchísimo, durante mucho tiempo al despacho. Y la salida va a generar un trauma de calado dentro de toda la organización.

Alcanzar compromisos

Las palabras se las lleva el viento. Todo lo que se articule debe ser debidamente tratado. Cada parte debe alcanzar compromisos, y éstos deben estar recogidos debidamente. Por ejemplo, a través de una hoja de ruta que detalle qué pasos se van a dar, qué opciones se prevé tomar llegado el momento de enfrentar un problema, y quién es el responsable de tomar las acciones correctivas necesarias. Si todo se acompaña de un cuadro de mandos específico en el que se mida el grado de progreso, mejor que mejor.

En resumen: la transformación es un reto muy complicado, que se lleva a cabo porque existe un convencimiento de que va a fortalecer al despacho. Pero habrá quien opine lo contrario e ignorar este factor, o no tratarlo adecuadamente, puede dar al traste con mucho tiempo de esfuerzo y dedicación. Así que no hay que perder de vista a las ovejas negras, y hay que articular la forma en la que no perjudiquen las decisiones de la organización, o incluso de que pasen a ser un activo valioso en todo el proceso.

Unai Camargo
TWITTER @Unai_Camargo

LinkedIn https://es.linkedin.com/in/unaicamargo
WEB: www.tuchoconsultoria.com

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