26 septiembre, 2016 Abogacía

La sentencia del TJUE sobre indemnización por extinción de contratos de interinidad

Por Martín Godino Reyes, presidente de la Asociación Nacional de Laboralistas

El caso y las normas en juego

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 14 de septiembre de 2016 ha ocupado un notable espacio de la actualidad informativa desde que se ha conocido hace unos días. No sólo entre los juristas sino entre el público general, la sentencia ha despertado interés;  y también naturalmente controversia y opiniones encontradas, algunas técnicas y muchas de carácter social, periodístico o político.

Por ello puede ser oportuno, en un plano de análisis estrictamente jurídico, un comentario de urgencia sobre la doctrina sentada por el TJUE en la sentencia de referencia, la importancia que puede tener su consolidación en nuestro derecho interno y las dudas interpretativas más importantes que se plantean tras su lectura detenida.

Como bien sabemos los juristas, lo primero siempre es conocer las circunstancias  del caso, pues la sentencia del TJUE es respuesta al planteamiento de una cuestión prejudicial planteada por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid sobre la interpretación del derecho comunitario, y en particular de la Directiva 1999/70,  para su aplicación específica, y no abstracta, al caso que  el Tribunal debe resolver. La demandante en dicho procedimiento estuvo contratada como trabajadora interina por el Ministerio de Defensa para sustituir a otra trabajadora con el contrato suspendido por razón del ejercicio de funciones sindicales durante siete años. Como consecuencia de la aplicación del Real Decreto Ley 20/2012, que ordenaba la reducción del número de liberados sindicales en el ámbito del sector público estatal, la trabajadora sustituida se reincorporó a su puesto de trabajo, lo que a su vez dio lugar a la extinción del contrato de interinidad. En su demanda, la trabajadora interina alegó que el contrato se había celebrado en fraude de ley, pero la sentencia de instancia lo descarta y el Tribunal Superior de Justicia, antes de resolver, plantea ante el TJUE como cuestión prejudicial si es conforme al derecho comunitario la norma española que excluye la indemnización por extinción del contrato temporal de interinidad mientras sí  reconoce el derecho a percibir indemnización en el supuesto de extinción de un contrato indefinido por circunstancias objetivas.

Resumidas las circunstancias del caso, la sentencia del TJUE recoge también con precisión los elementos normativos fundamentales. Y como en toda cuestión prejudicial, para relacionar la norma comunitaria invocada con la previsión del derecho interno del Estado en el que el órgano judicial promueve la cuestión. La Directiva 1999/70 tiene por objeto,  como señala su artículo 1, aplicar el Acuerdo marco que figura como Anexo de la propia Directiva, firmado por las organizaciones patronales y sindicales europeas; el artículo 4 de ese Acuerdo señala que “por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”. Siendo, como señalada el previo artículo 3 del Acuerdo marco, que el trabajador con contrato de duración determinada es aquel con un contrato en el que el final de la relación laboral viene determinada por “condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado” y que el trabajador con contrato indefinido comparable es aquel que en el mismo centro de trabajo que el trabajador con contrato de duración determinada “realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y tareas que desempeña”. Por lo que se refiere a nuestro derecho interno, la sentencia del TJUE constata que la extinción de un contrato de interinidad no comporta el abono de ninguna indemnización (artículo 49.1.c) ET) , mientras que la extinción de un contrato por causas objetivas genera el abono de una indemnización de veinte días de salario por año de servicio (artículo 52 ET).

Las consideraciones fundamentales de la sentencia del TJUE

Respondiendo a la primera cuestión prejudicial planteada, la sentencia considera que cuando el artículo 4 del Acuerdo marco incorporado a la Directiva se refiere a “condiciones de trabajo” ha de considerarse incluida “la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada”.

Se parte por el Tribunal de tal consideración para resolver el resto de cuestiones prejudiciales formuladas por el órgano judicial español, teniendo en cuenta precisamente que el citado artículo 4 del Acuerdo marco establece “una prohibición, en lo que respecta a las condiciones de trabajo, de tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero  hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”, por lo que  la cuestión se centra en resolver si la diferencia de trato, que al Tribunal le parece evidente, entre los trabajadores con contrato de interinidad, que no tienen derecho a percibir indemnización al finalizar su contrato, y los trabajadores con contrato indefinido, que el Tribunal ha entendido que sí tienen derecho a la misma cuando se extingue por causas objetivas, es compatible con el principio de no discriminación que ordena el artículo 4 del Acuerdo marco.

Y sobre ello la sentencia ofrece dos consideraciones muy relevantes. La primera, que las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de personal con contrato de duración determinada no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación, lo que excluye la necesidad de que la indemnización por extinción de contrato sea igual en todos los contratos de duración determinada, en contra de lo que se ha dicho en algún comentario apresurado de la sentencia. La segunda, que el principio de no discriminación impide las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contrato indefinido que se encuentren en situación comparable, salvo que existan circunstancias objetivas que justifiquen la diferencia.

Con tal planteamiento, la sentencia entra en lo que realmente es el núcleo del razonamiento que conduce a la doctrina que se termina sentando. Que es resolver si en el litigio que da lugar a la cuestión prejudicial las situaciones de la trabajadora con contrato de interinidad y un trabajador con contrato indefinido son comparables y, si la respuesta es afirmativa, si hay alguna justificación objetiva para el diferente trato. Pues bien, para el Tribunal la situación de la trabajadora con contrato temporal de interinidad era comparable a la de un trabajador fijo porque “efectuaba un trabo análogo o idéntico al de un trabajador fijo”, para lo que toma en cuenta que durante siete años ocupara el mismo puesto que antes desempeñaba una trabajadora con contrato indefinido. Y, siendo las situaciones comparables, la sentencia se plantea si existe una justificación objetiva para el trato diferente entre la trabajadora interina y un trabajador con contrato indefinido; pregunta que el Tribunal responde considerando que esas razones objetivas para la diferencia de trato ha de basarse en elementos que tengan su origen “en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro”. En el caso resuelto, la sentencia no encuentra ni especialidad en las tareas ni objetivo alguno de política social, sin que la naturaleza temporal de la relación laboral sea justificación objetiva suficiente para la diferencia de trato, porque ello “privaría de contenido a los objetivos de la Directiva.…y equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada”.

La conclusión del razonamiento es precisamente  la que luce en la declaración de la sentencia comunitaria: el artículo 4 del Acuerdo marco incorporado a la Directiva 1999/70 se opone a una normativa como la española que deniega cualquier indemnización por la finalización de contrato de interinidad cuando permite su concesión a un trabajador fijo comparable, sin que el mero dato de la temporalidad del contrato sea una razón objetiva que permita justificar la diferencia.

Los efectos (posibles) de la sentencia en el ordenamiento español

Podría proponerse una interpretación restrictiva de la sentencia con dos argumentos ciertos. El primero, que la misma resuelve sobre un caso concreto con particularidades específicas: la importante duración del contrato, por un lado, y el hecho de que  la extinción del contrato de interinidad de la trabajadora demandante en el litigio principal se produjera por la decisión del legislador de reducir el número de liberados sindicales en la Administración, en un supuesto que podría encuadrarse sin dificultad en el concepto de fuerza mayor impropia o “factum principis”. El segundo, que se parte en la sentencia de un dato erróneo, o al menos incompleto, seguramente derivado de la forma en que se planteó la cuestión prejudicial, pues en nuestro derecho la indemnización por extinción de un contrato de duración determinada por las causas previstas en el invocado artículo 52 ET es la misma que la de un trabajador con contrato  indefinido, por lo que en este punto no hay diferencia alguna de trato. Si a ello se añade que la sentencia rechaza expresamente que la Directiva incluya la exigencia de un tratamiento igual para la indemnización en los diferentes contratos de duración determinada, podría sostenerse que el pronunciamiento del TJUE tiene un efecto limitado al caso concreto que resuelve y no cuestiona el “modelo” general de regulación de la contratación temporal en España.

Sin embargo no parece que una interpretación tan restrictiva sea compatible con el contenido de la sentencia y con la determinación argumental con la que aborda el alcance del principio de no discriminación entre trabajadores temporales e indefinidos.   Más allá del caso concreto resuelto, el Tribunal considera que la indemnización por extinción de contrato es una “condición de trabajo” y que el tratamiento que ha de otorgarse a los trabajadores con contrato de duración determinada en tal situación no puede ser menos favorable que la prevista para los trabajadores con contrato indefinido, sin que la mera temporalidad del vínculo, que es una causa objetiva de extinción del contrato, lo que hace que la situación sea comparable a la de los trabajadores indefinidos que ven extinguido su contrato por tales causas, sea una justificación objetiva para  esa diferencia de trato.

La clave de bóveda de la resolución del TJUE se encuentra precisamente en la fuerte exigencia que se impone a la norma interna para que la justificación objetiva de la diferencia de trato en una condición de trabajo entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contrato de duración indefinida sea compatible con el principio de no discriminación de la Directiva y por tanto aceptable desde el prisma del derecho comunitario. Es necesario que esa justificación se base en elementos como “la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada….o en la persecución de un objetivo de política social por parte un Estado miembro”. Es decir, no se impone en todo caso que la indemnización por extinción de todos los contratos temporales sea igual a la indemnización por la extinción de un contrato indefinido, pero sí se requiere que la diferencia que pueda haber esté relacionada con el tipo de tareas que se realizan o con objetivos de política social, y no sólo con el hecho de que el contrato está sometido en su terminación a una fecha determinada o al cumplimiento de una obra o servicio.

Con esa lectura, parece indudable que el legislador interno debería abordar una reforma tendente, por un lado, a identificar los supuestos en los que, por el tipo de tareas que se realizan –piénsese por ejemplo en los contratos formativos- o por otros objetivos de política social –por ejemplo el favorecimiento de la contratación en algunos colectivos desfavorecidos-, puede estar justificada una diferencia de trato en la existencia o importe de la indemnización por finalización del contrato de duración determinada respecto de la extinción por causas objetivas de un contrato indefinido y, por otro, a equiparar la indemnización por finalización de contrato entre los trabajadores temporales e indefinidos cuando aquellas circunstancias no existan, a cuyo efecto el legislador cuenta con margen de apreciación para establecer el módulo indemnizatorio que considere oportuno. Tarea, por cierto, que igualmente se verán obligados a abordar una buena parte de los Estados miembros de la Unión Europea, en los que también la indemnización por la finalización de contratos temporales es distinta, más reducida, que en el caso de extinción de contratos de duración indefinida, teniendo en cuenta que en ningún Estado existe el llamado “contrato único”.

La sentencia de 14 de septiembre de 2016 es una sentencia trascendente, llamada a ser tenida en consideración en cualquier debate sobre la reforma de la contratación temporal. Menos claro es si la doctrina que sienta permite a los Tribunales españoles, más allá del concreto caso en el que se dicta, y con invocación de la primacía del derecho comunitario, aplicar directamente la solución que se propugna de equiparar la indemnización por finalización de los contratos temporales, cuando se aprecie que no hay diferencia entre las tareas realizadas respecto de un trabajador indefinido comparable, a la establecida para la extinción por causas objetivas de éstos últimos, es decir,  veinte días de salario por año de servicio con el tope de doce mensualidades. Se trata de una cuestión de complicada solución técnica que merecería un comentario específico pero para cuya solución posiblemente sea de mucha utilidad la lectura detenida de la anunciada, pero todavía no publicada ni conocida por tanto en su texto completo, sentencia del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2016, en la que, de acuerdo con el resumen publicado por el propio gabinete del Tribunal,  el Pleno de la Sala, aplicando directamente la doctrina sentada en la sentencia del TJUE el 13 de mayo de 2015 en el “asunto Rabal Cañas” sin esperar a la intervención del legislador para adaptar la norma interna a la interpretación de la Directiva comunitaria 98/59 sobre despidos colectivos,  ha considerado que “debe calificarse como despido colectivo y respetar por consiguiente el régimen legal aplicable en esta materia tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del art. 51.1º Estatuto de los Trabajadores,  tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales en los casos en que afecten a un único centro de trabajo siempre que en el mismo presten servicios más de 20 trabajadores”.

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