Un paso adelante en los derechos de las empleadas de hogar

Por Vanessa Casado, jurista experta en trata de mujeres con fines de explotación sexual 

La ratificación del convenio número 189 de la OIT es un éxito de las reivindicaciones de los colectivos de empleadas del hogar y de los sindicatos. La normativa nacional vulneraba el principio de igualdad de trato en un sector fuertemente feminizado y precarizado y representaba una forma de discriminación indirecta en base al sexo.

La Encuesta de Población Activa confirma que de las 585.000 personas empleadas del hogar, solo hay 420.000 afiliadas en el Régimen General de la Seguridad Social. Se estima que en torno al 95% de las mismas son mujeres, muchas de ellas migrantes. Así, podemos decir que nos encontramos ante un sector fuertemente feminizado y precarizado, con un elevado porcentaje de sus trabajadoras en economía sumergida a pesar de lo dispuesto por el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, que regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar[1].

Desde el 1 de enero de 2012, el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar quedó integrado en el Régimen General de la Seguridad Social, a través del Real Decreto-ley 29/2012, de 28 de diciembre, de mejora de gestión y protección social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar y otras medidas de carácter económico y social[2]. Luego se ha completado a través del Real Decreto- ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo[3].

En la actualidad las empleadas del hogar en España no cotizan por desempleo. Así lo prevé el artículo 251. d) del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre (Ley General de la Seguridad Social). Inserto en el Capítulo XVIII sobre Sistemas Especiales para Empleados de Hogar y para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, recoge además las siguientes “peculiaridades”, que no es más que un término eufemístico en el que se encajan verdaderas excepciones como:

• El subsidio por incapacidad temporal que, en caso de enfermedad común o accidente no laboral, se abona en estos ámbitos a partir del noveno día de la baja en el trabajo, estando a cargo del empleador/a el abono de la prestación a la persona trabajadora desde los días cuarto al octavo de la citada baja, ambos inclusive.
• El pago de subsidio por incapacidad temporal que se debe efectuar directamente por la entidad a la que corresponda su gestión, no procediendo el pago delegado del mismo.
• Exclusión de estos colectivos en relación con la aplicación el régimen de responsabilidades en orden a las prestaciones regulado en el artículo 167.

Obviamente, la exclusión de la acción protectora al desempleo junto al hecho de que las empleadas del hogar tampoco pudieran cotizar por el Fondo de Garantía Salarial – viéndose excluidas de la posibilidad de recuperar sus salarios en supuestos de impago e indemnizaciones cuando el/la empleador/a resultaba insolvente -, han resultado siempre especialmente llamativas desde un punto de vista interseccional, de género y derechos humanos, en un sector afectado por enormes limitaciones para la Inspección de Trabajo al constituir el propio domicilio familiar de empleadoras/es.

Discriminación directa e indirecta por razón de sexo: Sentencia TJUE 24 febrero 2022 (JUR\2022\78672), en el Asunto C-389/20:  CJ contra Tesorería General de la Seguridad Social

Recaída en fecha de 24 de febrero de 2022,[4] condenó a España estableciendo que la que la Directiva europea en materia de igualdad “se opone a una disposición nacional que excluye las prestaciones por desempleo de las prestaciones de seguridad social concedidas a los empleados de hogar por un régimen legal de seguridad social, en la medida en que dicha disposición sitúe a las trabajadoras en desventaja particular con respecto a los trabajadores y no esté justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo”. Según el Alto Tribunal, el hecho de que nuestro Estado alegase que la especial regulación de este régimen perseguía la lucha contra el fraude o el fomento de una mayor contratación, si bien legítimos, no pueden operar como justificadores de la exclusión de las prestaciones por desempleo de las trabajadoras del hogar y no resulta coherente “en comparación con otros colectivos de trabajadores que disfrutan de esas mismas prestaciones, pese a presentar características y condiciones de trabajo análogas (…) y, por tanto, riesgos análogos en términos de reducción de las tasas de empleo, de fraude a la seguridad social y de recurso al trabajo ilegal”.

La sentencia recoge además que la falta de acceso al desempleo del colectivo de personas empleadas del hogar impide el acceso otras prestaciones, lo que “entraña una mayor desprotección social de los empleados de hogar, que se traduce en una situación de desamparo social”.

No es la primera vez que este Tribunal falla contra la normativa laboral española por incumplir el principio de igualdad por razón de sexo, ya que con carácter previo se había pronunciado sobre la discriminación indirecta en base al sexo de la que eran parte las mujeres en nuestro país con relación al cálculo de las pensiones no contributivas[5] y del propio cálculo de las prestaciones por desempleo en contrataciones a tiempo parcial[6].

Es importante señalar que a raíz de la mencionada sentencia, varios de nuestros tribunales han aplicado su contenido, reconociendo el derecho de las trabajadoras del hogar a acceder a prestaciones por desempleo y otros derechos básicos que se veían denegados a causa de tal imposibilidad y que generaban desamparo social.

La ratificación del Convenio núm. 189 de la OIT

La actual situación de aplicación aleatoria de la doctrina del TJUE en relación con la discriminación indirecta por parte de nuestros tribunales no genera la suficiente seguridad jurídica en un sector vulnerable por lo que la ratificación del mencionado Convenio núm. 189 de la OIT viene sin duda a clarificar la situación. A lo que también contribuirá las recientes ratificaciones de los Convenios 177 sobre el trabajo a domicilio y 190 sobre la violencia y el acoso, ambos con un importante impacto de género.

Este instrumento, más allá de establecer en su artículo 14 que los Estados partes deberán “adoptar medidas apropiadas a fin de asegurar que disfruten de condiciones no menos favorables que las condiciones aplicables a los trabajadores en general con respecto a la protección de la seguridad social”, prohibiendo esas “peculiaridades” anteriormente analizadas, recoge elementos como el derecho a períodos de descanso diarios y semanales, a percibir el salario mínimo, o a gozar de protección efectiva contra toda forma de abuso, acoso y violencia.

No obstante, la ratificación supone un importante paso, pero no el único, hacia un marco no discriminatorio en materia de empleo para las empleadas del hogar. Para empezar nuestro Estado tiene un plazo de 12 meses para que entre en vigor, según recoge su artículo 21. Además, resulta fundamental que exista un compromiso real por parte del Gobierno y políticas públicas eficientes para mejorar las condiciones de empleo de este sector, puesto que plataformas de empleadas del hogar y los Sindicatos con mayor representación nacional denuncian que de hecho existe un incumplimiento sistemático del propio Real Decreto 1620/2011.

Resulta preocupante que los trabajos preparatorios de lo que será la futura legislación a la materia, a la cual las/os juristas/os podrán recurrir con mayor seguridad y concreción a la hora de perseguir cualquier vulneración de los derechos de las empleadas del hogar, se esté llevando a cabo sin negociación colectiva con los Sindicatos, a los según parece el Ministerio de Trabajo se propone recurrir sólo posteriormente a modo de consulta. Obviamente resulta importante establecer cauces de escucha de los colectivos afectados, pero las representaciones sindicales cuentan con una amplia experiencia en la negociación de textos que regulan relaciones laborales y ejercen una labor de supervisión fundamental.

El resultado marcará nuevas posibilidades para las mujeres empleadas del hogar y todas/os las letradas/os que reclamen sus derechos.

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[1] BOE núm. 277, de 17 de noviembre de 2011

[2] BOE núm. 314, de 31 de diciembre de 2012.

[3] BOE núm. 314, de 29 de diciembre de 2018

[4] JUR\2022\78672, ECLI:EU:C:2022:120

[5] STJUE (Sala Octava), de 22 de noviembre de 2012, asunto C-385/11

[6] STJUE (Sala Quinta), de 9 de noviembre de 2017, ECLI:EU:C:2017:833