Libertad de expresión: ejercicio y límites en el seno de la relación laboral

Por Jesús Gómez Esteban, magistrado del Juzgado de lo Social nº 20 de Barcelona

El ejercicio por parte de las personas trabajadoras de sus derechos fundamentales en el marco de la relación laboral es fuente de continuos y recurrentes conflictos. Que la celebración de un contrato de trabajo no priva al trabajador de los derechos fundamentales reconocidos constitucionalmente a todo ciudadano es doctrina conocida, sin que el empresario pueda limitar de forma injustificada el ejercicio de tales derechos. Sin embargo, el obligado desarrollo del contenido de la relación laboral cumpliendo las exigencias de la buena fe y confianza mutua, así como las facultades empresariales de control y dirección (art. 20.1 ET), suponen una modulación que afecta al trabajador, integrado en la organización productiva empresarial, en el ejercicio de tales derechos. Ello genera importantes zonas de fricción que obliga a los tribunales a ponderar los derechos, obligaciones y facultades de ambas partes contratantes.

Centrado el análisis en el ejercicio del derecho fundamental a la libertad de expresión (art. 20.1 a) CE) en el ámbito del contrato de trabajo, la reciente sentencia del Tribunal Constitucional 146/19 de 25 de noviembre supone un nuevo hito en la valoración del reproche disciplinario empresarial ante manifestaciones y expresiones de los trabajadores que, por sus consecuencias en la calificación del despido, merece ser objeto de análisis. Los antecedentes en la materia son numerosos y variados tanto en los tribunales internos (así la STC 151/04 de 20 de septiembre, otorgando amparo a un periodista, contratado por una universidad privada, ante el contenido de un artículo publicado en un medio de comunicación), como supranacionales, en especial en asuntos resueltos por el TEDH aplicando el art. 10 del Convenio de Roma (sentencia de 29 de febrero de 2000, Fuentes Bobo vs España, manifestaciones de un periodista de un medio público de comunicación que criticó su gestión y sentencia de 12 de septiembre de 2011, Palomo Sánchez vs España, no entendiendo vulnerado dicho art. 10 del Convenio ante el contenido de unos panfletos publicados en el tablón de anuncios de una empresa).

ANTECEDENTES FÁCTICOS

El supuesto de hecho objeto de la STC 146/19 parte de la conducta de un trabajador, enfermero en un centro de día titularidad de un Ayuntamiento dedicado a la atención de personas dependientes, que tras dirigir una serie de quejas a su empleadora las reitera de la empresa principal, el citado Ayuntamiento que había adjudicado la gestión del centro a la empleadora. Dichas quejas venían referidas a falta de material sanitario y de oficina en el centro, incumplimientos por parte de otros trabajadores en el trato a los usuarios del centro e incluso un percance sufrido por el trabajador al pincharse en un cambio de bolígrafo de insulina de una usuaria con hepatitis B.

La empresa, tras sancionar con una advertencia al trabajador ante su conducta, procedió un mes después a su despido disciplinario, alegando la mala comunicación del trabajador con el resto de equipo y superiores, incumplimiento de su horario al permanecer más tiempo del contratado en el centro de trabajo que el exigido por su jornada a tiempo parcial y su bajo rendimiento.

Impugnado por el trabajador su despido, fue estimada su demanda por sentencia de 16 de diciembre de 2015 del Juzgado de lo Social 7 de Bilbao, declarando la nulidad del mismo por entender vulnerado el derecho fundamental a la libertad de expresión del trabajador; la empresa, aquietándose a una declaración de improcedencia en su caso, recurrió en suplicación, siendo su recurso estimado por STSJ del País Vasco de 10 de mayo de 2016, si bien con voto particular de una de las Magistradas de la Sala, declarando la improcedencia del despido. Entendió el voto mayoritario de la Sala que el trabajador, al exponer sus quejas ante el Ayuntamiento y no ante su empresa, utilizó un “proceder atípico” al “plantear reivindicaciones laborales por cauce inadecuado”, causando un perjuicio injusto a la empresa, no vulnerando la libertad de expresión del trabajador la medida disciplinaria tomada.

El voto particular discrepa del sentir mayoritario, al haber aportado el trabajador indicios suficientes para entender vinculado causalmente su cese con la denuncia presentada ante el Ayuntamiento, siendo el despido represalia directa frente al ejercicio legítimo por parte del trabajador de su derecho fundamental a la libertad de expresión, sin que la empresa, invertida la carga probatoria, acreditara una justificación objetiva, razonable y proporcionada de la medida disciplinaria ajena a la vulneración del derecho fundamental del trabajador, lo que conllevaría ratificar la declaración de nulidad del despido.

Por auto de 8 de marzo de 2017 la Sala de lo Social del Tribunal Supremo inadmitió el recurso de casación para la unificación de la doctrina interpuesto por el trabajador.

EXAMEN DE LA STC 146/19 DE 25 DE NOVIEMBRE

Interpuesto recurso de amparo por el trabajador, interesando el Ministerio Fiscal en sus alegaciones fuera otorgado amparo, por el Tribunal Constitucional en la citada sentencia 146/19 se estimó el recurso, declarando vulnerado el derecho fundamental del trabajador a la libertad de expresión, con declaración de nulidad de la STSJ del País Vasco de 10 de mayo de 2016 y del auto de la Sala IV del Tribunal Supremo de 8 de marzo de 2017 que declaró su firmeza.

El Tribunal Constitucional, partiendo del relato de hechos citado, recuerda en primer lugar su doctrina tradicional que distingue el derecho fundamental a la libertad de expresión del art. 20.1 a) CE “cuyo objeto son los pensamientos, ideas y opiniones”, del derecho fundamental a la información veraz del art. 20.1 d) CE, comunicación informativa que, para su ejercicio legítimo, exige prueba de veracidad frente a la mera opinión o juicio de valor, no condicionados a dicha acreditación de la verdad. En segundo lugar, la sentencia recuerda el carácter no absoluto del ejercicio de la libertad de expresión, que no ampararía expresiones u opiniones ultrajantes y/o ofensivas (un “derecho al insulto”), teniendo como límite el respecto del resto de derechos fundamentales, en especial los derechos al honor, intimidad personal y familiar y propia imagen.

Exigiendo de los órganos judiciales la tarea de ponderar, en el ámbito de la relación laboral, el ejercicio del derecho a la libertad de expresión del trabajador, valorando su posición constitucional preeminente respecto de facultades empresariales que solo podrían afectar de forma proporcional y en lo imprescindible el ejercicio de dicho derecho, concluye el TC que el trabajador, ante el contenido de sus quejas y manifestaciones al Ayuntamiento, no se excedió en su ejercicio legítimo a la libertad de expresión. Así: 1) las quejas vinieron motivadas por deficiencias, según su criterio, en los medios puestos a su disposición por la empresa para cumplir su tarea profesional, sin emplear expresiones insultantes o injuriosas. 2) No cabría entender, como concluyó el voto mayoritario de la STSJ del País Vasco, que el trabajador empleara un “cauce inadecuado” o un “proceder atípico” para exteriorizar su queja ante el Ayuntamiento ya que tal conclusión supondría un límite injustificado a su libertad de expresión al exigir de forma obligada que las manifestaciones se dirigieran de forma exclusiva a la empleadora (lo que intentó en primer lugar), no a la empresa principal titular del centro donde prestaba servicios. 3) El TC valora finalmente el objeto del contrato concertado por el Ayuntamiento con la empleadora del trabajador: un servicio público de tipo social, que justificaría en mayor medida la crítica del trabajador para garantizar su correcta prestación.

CONCLUSIONES

La relación laboral, como ámbito de desarrollo de los derechos fundamentales por parte del trabajador, obliga a las empresas a adoptar todas las cautelas debidas en el ejercicio de sus facultades de dirección y sanción. La consecuencia, art. 55.5 ET, de una intromisión ilegítima empresarial en los referidos derechos fundamentales será necesariamente la declaración de nulidad del despido, en ocasiones habiendo transcurrido un largo lapso temporal desde que la medida disciplinaria fue adoptada, conllevando la readmisión del trabajador, el abono de los salarios de tramitación devengados y otras consecuencias legales (posible indemnización por daños y perjuicios ex art. 183 LRJS, sanciones en aplicación de la LISOS…).

Recientemente por el TEDH en la sentencia Herbai vs Hungría de 5 de noviembre de 2019, ha tratado de establecer en el análisis del art. 10 del Convenio (derecho a la libertad de expresión) un test valorativo que los tribunales de los Estados miembros deberían aplicar al ponderar la restricción de dicho derecho en el ámbito de la relación laboral: 1) la naturaleza del discurso, expresión u opinión proferida por el trabajador. 2) la motivación del trabajador, examinando el origen del acto (si supone un agravio personal respecto de terceros o el empresario, o un intento de obtener una ventaja personal, incluyendo el beneficio económico). 3) el daño que el ejercicio de dicho derecho fundamental haya causado o podido causar el empleador y 4) la gravedad de la sanción impuesta.

Finalmente, el impacto tecnológico en las relaciones laborales generará un nuevo marco de posible conflicto trabajador-empresa. El uso de redes sociales y otros medios digitales de opinión por parte de las personas trabajadoras como instrumento para exteriorizar ideas o pensamientos puede chocar con los derechos fundamentales de otros trabajadores o con derechos e intereses de la propia empresa (así, su imagen como marca y prestigio comercial), generando un posible perjuicio que vincularía con la relación laboral conductas del trabajador a priori ajenas a ésta. La implantación de políticas de cumplimiento normativo laboral digital en la empresa, respetuosas en todo caso con el contenido y ejercicio legítimo de los derechos fundamentales de los trabajadores, será una vía que permita encauzar de forma razonable los intereses en juego, evitando consecuencias futuras, en especial disciplinarias, de incierto y dilatado recorrido judicial.