O réxime de despedimento en España

Por Bernardo García, avogado especialista en dereito laboral e mediador.

O avogado reflexiona sobre a influencia das normas internacionais e outras cuestións actuais en materia de indemnizacións en caso de despedimento.

1. Sobre a Carta Social Europea e unha indemnización adecuada ou outro recurso adecuado en caso de despedimento improcedente.

1.1 En 2022, os sindicatos UGT e CCOO presentaron reclamacións colectivas ante o Comité Europeo de Dereitos Sociais (CEDS), ao amparo da Carta Social Europea (revisada) e a aceptación da supervisión das súas obrigas contraídas nela no procedemento incluído no o seu Protocolo Adicional (BOE 11-6-2021). Consideran que a indemnización taxada por despedimento improcedente establecida no réxime xurídico español contravén o disposto no artigo 24 da Carta sobre protección en caso de despedimento, que establece especificamente o dereito dos traballadores despedidos, sen causa xustificada, a percibir unha indemnización adecuada. compensación u otro alivio apropiado[1].

1.2 A representación empresarial internacional opúxose ás pretensións colectivas dos sindicatos españois, por considerar que a súa actuación é desleal e contraria á boa fe, ao ser plantexadas á marxe do diálogo social, e sobre o fondo da polémica. Principalmente alegase que se ampliaron en gran medida os supostos de nulidade do despedimento en España, que implican a necesaria reincorporación do despedido ao seu posto de traballo, ademais de facer cumprir a previsión do incremento da indemnización cando a reincorporación sexa irregular, nun prazo de quince días. de salario por ano de servizo.

O Goberno de España tamén se opuxo a estas pretensións colectivas, coincidindo en parte coas alegacións suscitadas pola representación empresarial, e considerando que ter en conta as circunstancias persoais á hora de fixar as indemnizacións por despedimento improcedente podería limitar a contratación de colectivos desfavorecidos. Tamén se alega que o control de convencionalidade (artigo 96 da Constitución) supón a aplicación directa da Carta Social Europea, polo que se a indemnización taxada resulta insuficiente, os órganos xudiciais poden fixar unha contía superior que proceda.

1.3 O control, xuízo ou análise da convencionalidade a que se refire fixo que a Carta fose aplicada polo Tribunal Supremo, na súa resolución n.o 268/2022, do 28 de marzo de 2022 (rcud 471/2020, ES:TS:2022:1354), en relación co período de proba xa derrogado no contrato de apoio ao emprendemento, por considerar que a Carta ten un contido heteroxéneo, o que significa que non é certo que todos eles teñan a mesma aplicabilidade directa, por considerar relevante que o CEDS se pronunciara sobre o citado réxime do período de proba, que considerou contrario á Carta, para concluír a solicitude. do propio, dado o carácter excepcional do caso suscitado.

1.4 O Tribunal Superior de Justicia de Cataluña vén estudando a aplicación directa do disposto no artigo 24 da Carta Social Europea, e chegou a aumentar a indemnización legal por despedimento improcedente en caso excepcional (STSJ Cataluña núm. 464/2023, do 30 de xaneiro). , 2023 (rs 6219/2022, ES:TSJCAT:2023:2), tendo en conta as circunstancias concorrentes (despedimento obxectivo durante o estado de alarma por Covid-19, baixa indemnización e imposibilidade de acceso á prestación por desemprego). casos, A pesar de ter en conta a Carta, non considera as pretensións de incremento da indemnización legal, por non especificar os danos nin a acreditación do seu importe (STSJ Cataluña núm. 949/2023, do 10 de febreiro de 2023 (rs 6061/2022). , ES:TSJCAT:2023:1116); ou ben considerando a oportuna compensación legal (rs 3268/2023, do 23 de maio de 2023 (rs 7001/2022, ES:TSJCAT:2023:4986). Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Granada) estimou a aplicación da Carta, aínda que desestimou a pretensión por non ser exigua e por que a cualificación do despedimento como improcedente derivase de que os feitos alegados non foran probados e non pola súa arbitrariedade ou carácter fraudulento (STSJ Andalucía núm. 2162/ 2022, do 14 de decembro de 2022 (rs 780/2022, ES:TSJAND:2022:14433).

1.5 O CEDS xa consideraba que algúns sistemas comparativos que fixaban a indemnización máxima por despedimento improcedente de forma avaliada eran contrarios ao disposto no artigo 10 da Carta (Finlandia 2016, Italia 2019 e Francia 2022). Estes precedentes parecen anunciar que o CEDS tamén considerará o noso réxime legal de compensación por despedimento improcedente contrario á Carta. A decisión do CEDS parece producirse no presente ano 2024, e debería influír decisivamente na revisión do réxime xurídico español na materia, sen prexuízo de que se reforce a aplicación directa da Carta na vía xudicial.

2. Sobre o Convenio no 158 da OIT e a vista previa ao despedimento disciplinario.

2.1 O artigo 7 do Convenio n.o 158 da OIT, sobre a extinción da relación laboral por iniciativa do empresario (BOE do 29-6-1985), establece que:O traballo dun traballador non debe cesar por razóns relacionadas coa súa conduta ou rendemento antes de ter a oportunidade de defenderse das acusacións que se lle imputan, a non ser que non se poida solicitar razoablemente ao empresario que lle conceda esta posibilidade.".

2.2 O Tribunal Superior de Justicia de Baleares na súa sentenza n.o 68/2023, do 13 de febreiro de 2023 (rs 454/2022, ES:TSJBAL:2023:237), resolve o recurso de apelación interposto contra a sentenza ditada na instancia, que tiña tipificado un medidas disciplinarias de despedimento que proceda, ante as graves acusacións de acoso sexual por parte dun profesor cara ao seu alumnado, tendo en conta que desde a esixencia de audiencia previa á traballadora despedida, prevista no citado artigo 7 do Convenio n.o 158 OIT, non cumprido, o despedimento, debendo, se é o caso, o empresario proceder á reincorporación do traballador e proceder, ante as graves infraccións alegadas, a un novo despedimento disciplinario.

2.3 Pola súa banda, unha das seccións da Sala do Social do Tribunal Superior de Justicia de Madrid, na súa sentenza núm. procede a extinción do contrato de traballo por causa disciplinaria, comunica as imputacións interpostas e permite a presentación de alegacións e a proposta de proba, non necesariamente por escrito, sen que este trámite sexa suxeito a trámite. Non se esixiría, de conformidade coa última frase do artigo 425 do Convenio, cando exista conduta dolosa ou fraudulenta, cometida especificamente por traballadores con especial responsabilidade, ou risco de destrución de probas. O incumprimento deste requisito de audiencia previo ao despedimento disciplinario non suporía a improcedencia do despedimento, pero é merecente de sanción legal, mediante indemnización complementaria consistente nos salarios de tramitación ata o acto do xuízo, por ser este o momento de que permita á persoa despedida facer valer as súas alegacións contra o despedimento disciplinario. Esta sentenza non aplica esta disposición no suposto que resolve, xa que era procedente a cualificación do despedimento, polo que non se produciu dano indemnizable; o que fai parecer que non se pode invocar como sentenza contraposta, nun recurso unificador ante o Tribunal Supremo.

2.4 Sala IV do Tribunal Supremo pode ter a oportunidade, nun futuro máis ou menos próximo, de confirmar, no seu caso, os seus criterios establecidos na xurisprudencia dos anos oitenta e noventa do século pasado, que consideraba que a disposición do Convenio núm. 158 da OIT sobre a audiencia previa facía Non esixir o cumprimento dun trámite previo á notificación do despedimento disciplinario, como ocorre con respecto aos traballadores que ostenten representación unitaria ou sindical na empresa.

3. Directiva 98/59/CE, relativa á aproximación das lexislacións dos Estados membros en materia de despedimentos colectivos, e a falta de notificación á autoridade pública dos despedimentos colectivos.

A sentenza do Tribunal de Xustiza (TJUE) do 13 de xullo de 2023 (c-134/2022, EU:C:2023:567), pola que se resolve unha decisión prejudicial formulada por un órgano xudicial alemán, que resulta pertinente na súa aplicación en o noso país, en especial á vista da modificación do Regulamento de despedimento colectivo, mediante o RD 608/2023, do 11 de xullo, polo que se impón a necesidade dun preaviso de seis meses antes do peche do centro ou centros de traballo, por cesamento de actividade, mediante comunicación á autoridade laboral e ao Ministerio de Traballo e Economía Social, así como aos sindicatos e representantes do sector máis representativos, ou na maior brevidade posible, xustificando os motivos polos que non se puido respectar a convocatoria semestral. En canto ao incumprimento destes requisitos, non se prevén consecuencias concretas, salvo a súa consideración polo menos, como o incumprimento que afecte a obrigas meramente formais ou documentais, como infracción meramente leve (art. 6.6 LISOS).

Na citada sentenza do TJUE considérase que o requisito de comunicación á autoridade pública alemá, en canto á tramitación dun despedimento colectivo, o artigo 2, apartado 3, parágrafo segundo da Directiva 98/59, que establece tal obriga, debe interpretada no sentido de que tal disposición non pretende conferir protección individual aos traballadores afectados por despedimentos colectivos.

[1] Termos análogos establécense no artigo 10 do Convenio no 58 da OIT, sobre a extinción da relación laboral por iniciativa do empresario (BOE 29-6-1985).