VIERNES 8 DE MAYO 9:30 HORAS DERECHO LABORAL PORTALES Participantes: María Luisa Segoviano Astaburuaga, magistrada de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Alejandro Cobos Sánchez, abogado. Ignacio Fernández Toxo, secretario general de Comisiones Obreras Modera: Domingo Arizmendi Barnés, abogado. CUESTIONES POLÉMICAS EN TORNO AL DESPIDO COLECTIVO MARÍA LUISA SEGOVIANO ASTABURUAGA Magistrada de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo LA REGULACIÓN DEL DESPIDO colectivo ha sufrido una profunda transformación por los cambios in- troducidos por el RD Ley 3/2012, de 10 de febrero, la Ley 3/2012 de 6 de julio, el RD Ley 11/2013, de 2 de agosto y la Ley 1/2014, de 28 de febrero. La extensa regulación sustantiva de los supues- tos de despido colectivo se encuentra en el art. 51 ET, en tanto que la vertiente procesal se contiene en el extensísimo artículo 124 LRJS. La primera cuestión que plantea el régimen del despido colectivo es la de la legitimación para impugnar la decisión empresarial extintiva dispo- niendo, el artículo 124.1 LRJS que corresponde a los representantes legales de los trabajadores y a los representantes sindicales. Junto a ellos, la jurispru- dencia ha admitido la legitimación al respecto de la “comisión ad hoc” de los arts. 51.2 y 41.4 ET, siempre que hubiera sido la interlocutora del empresario durante el periodo de consultas establecido en el artículo 51.2 ET. El artículo 124.11 LRJS establece que la decisión ex- tintiva se declarará nula cuando el empresario no haya realizado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 ET. Se ha planteado si cualquier defecto en el perio- do de consultas puede acarrear la nulidad del des- pido (art. 124.11 ET), habiendo resuelto la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que únicamente se seguirá la nulidad si el defecto existente en dicho periodo ha impedido su finalidad, que es negociar de buena fe sobre las posibilidades de evitar o reducir los despi- dos colectivos y atenuar sus consecuencias. Respecto a la incidencia que la falta de entrega de algún documento en el periodo de consultas pueda tener, la jurisprudencia ha señalado que la exigencia contenida en el artículo 51.2 ET y su re- glamento de desarrollo (RD 11483/2012, de 29 de octubre) es un requisito “ad probationem” y no “ad solemnitatem”, de modo que solo supondrá la nulidad del despido la falta de aquel o aquellos do- cumentos que impidan a los representantes de los trabajadores tener un cabal conocimiento de las causas del despido, a fin de poder afrontar el perio- do de consultas adecuadamente. Aunque el artículo 124 LRJS no contempla explíci- tamente el dolo, fraude o coacción como causa de nulidad del despido, la jurisprudencia ha admitido que, de apreciarse alguno de estos elementos, el despido sería nulo. Hay que tener presente que en ocasiones la Sala Cuarta ha declarado la nulidad de la sentencia por denegación injustificada de la prueba debida- mente solicitada por la parte, con la consiguiente nulidad de lo actuado y reposición de los autos al momento anterior a dictarse sentencia. El control judicial del despido ha sido examinado por la Sala Cuarta que ha señalado que, aunque a la Sala no le corresponde efectuar juicios de “opor- tunidad”, que pertenecen a la gestión empresarial, no solo ha de emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la decisión adoptada por el empresario. Dispone el artículo 124.11 LRJS que si la decisión extintiva se declara nula, la sentencia declarará el derecho de los trabajadores afectados a la reincor- poración a su puesto de trabajo, de conformidad con lo previsto en los apartados 2 y 3 del artículo 123 LRJS, es decir, con abono de los salarios dejados de percibir. La sentencia es directamente ejecuta- ble, sin necesidad de tener que acudir a procedi- mientos individuales. En los casos en el que despido se declare no ajus- tado a derecho, al ser una sentencia meramente declarativa, no cabe su ejecución por lo que, si el empresario no manifiesta si opta por la readmisión o la indemnización, los trabajadores han de presen- tar demandas individuales. La misma cuestión se plantea si el despido se declara ajustado a derecho. Si el empresario no ha abonado a los trabajadores la pertinente indemnización de 20 días de salario por año de servicio, tal y como resulta del artículo 51.4 ET, cada uno de los trabajadores afectados ha de formular demanda individual. l Abril 2015_Abogados_45